Empresas brasileiras dizem amar inovação, mas só 7,7% têm esse perfil na cultura, mostra pesquisa

Inovação virou uma palavra quase obrigatória no discurso das grandes empresas brasileiras. Mais da metade delas diz valorizar o tema, mas poucas colocam a inovação no centro da forma como trabalham, tomam decisões e distribuem recursos.

É o que mostra o DNA Cultural Brasileiro 2026, levantamento da consultoria Santo Caos que analisou 2.515 declarações de valores de 500 das maiores empresas do país. Em 56% delas, inovação aparece entre os valores institucionais. 

O contraste surge quando esses discursos são comparados com o estilo cultural predominante de cada companhia. Pelo modelo OCAI, metodologia usada para identificar perfis de cultura organizacional, apenas 7,7% das empresas apresentam uma cultura inovativa dominante. O estudo é a primeira edição de um levantamento que a Santo Caos pretende repetir anualmente para acompanhar mudanças no discurso corporativo.

Para Jean Soldatelli, sócio-fundador da Santo Caos, o problema aparece quando a empresa declara um valor sem criar as condições para colocá-lo em prática. “Se eu tenho um discurso de inovação, mas na decisão eu decido punir erros, eu estou sendo incoerente. Se eu falo de inovação, mas não dou verba para inovar, eu não vou conseguir ter inovação”, afirma.

A diferença entre discurso e prática é uma das principais questões levantadas pelo estudo. A Santo Caos chama esse descompasso de incoerência do sistema cultural. A cultura envolve mais do que aquilo que está escrito nos valores: passa pelas decisões, pelo dinheiro destinado a determinadas iniciativas, pela dinâmica de trabalho e pelo desenho organizacional.

O paradoxo da inovação

Declarar inovação é mais simples do que construir uma organização capaz de inovar. Para que o tema seja dominante na cultura, a empresa precisa aceitar experimentação, permitir erros, reduzir barreiras hierárquicas, olhar para novas tecnologias e criar espaço para testar formas diferentes de trabalhar.

É justamente aí que aparece o descompasso. Uma empresa pode colocar inovação entre seus valores e, ao mesmo tempo, manter processos que penalizam erros, concentrar decisões e não reservar orçamento para experimentação.

A Santo Caos considera que o sistema cultural de uma empresa também passa pela forma como as pessoas são incentivadas e avaliadas. Se funcionários são premiados por evitar qualquer erro, por exemplo, a prática pode entrar em conflito com uma cultura que pretende estimular experimentação.

O mesmo vale para a estrutura. Uma companhia pode declarar inovação como valor e não ter uma área responsável pelo tema, recursos para projetos ou competências relacionadas à inovação nas funções dos funcionários.

Esse descompasso pode gerar um custo que não aparece diretamente no balanço. “Essas incoerências do sistema cultural geram um custo invisível que as empresas não costumam mapear”, afirma Soldatelli.

A presença da inovação também varia conforme a região. Empresas de origem nordestina são as que mais citam o tema entre seus valores, com 66%, seguidas pelas do Centro-Oeste, com 65%. O Sudeste, que concentra dois terços da amostra, fica na média nacional, com 56%, enquanto o Sul registra 54% e o Norte, 45%.

Pessoas, Ética e Inovação dominam os valores declarados

O levantamento encontrou três grandes grupos no topo das declarações das maiores empresas brasileiras: Pessoas, Ética e Inovação. Juntos, eles representam 54% dos 2.515 valores analisados. Ao todo, 88% das companhias pesquisadas têm pelo menos um dos três temas entre seus valores.

Uma das hipóteses para a liderança de Pessoas é a própria cultura brasileira. Ele afirma que, no modelo OCAI, o país apresenta uma cultura mais informal, acolhedora, humanizada e relacional. Nesse contexto, a associação da empresa com a ideia de família ajudaria a explicar por que o cuidado com as pessoas aparece no topo dos valores declarados.

A Ética também aparece com força. Para Soldatelli, o resultado pode ser lido à luz dos casos de corrupção envolvendo empresas que ganharam espaço no debate público nos últimos anos. Declarar transparência e ética pode funcionar, nesse contexto, como uma resposta às expectativas externas sobre o comportamento das companhias.

A inovação completa o trio por outra razão: a pressão para que empresas demonstrem capacidade de acompanhar mudanças tecnológicas e de mercado. “Hoje a empresa que não se mostra como inovadora, não fala que é inovadora, ela não parece ter futuro”, afirma Soldatelli.

Cultura em comum

Outro resultado chama atenção pelo grau de repetição. Segundo o levantamento, 64% das maiores empresas brasileiras têm ao menos uma “empresa-gêmea cultural”, conceito criado pela Santo Caos para organizações que apresentam exatamente o mesmo conjunto de valores declarados.

Em um dos casos identificados pela pesquisa, dez empresas compartilham o mesmo trio: Ética, Pessoas e Inovação. Cinco dessas companhias são do agronegócio. As outras cinco estão em segmentos diferentes, como varejo, serviços financeiros, indústria farmacêutica, petróleo e gás e tecnologia da informação.

Para a Santo Caos, a repetição pode indicar que alguns valores se tornaram uma espécie de padrão esperado para grandes empresas.

Soldatelli chama esse fenômeno de uma espécie de “coerção social”. A ideia é que determinados temas ganhem tanta força no ambiente externo que as empresas passem a incorporá-los ao discurso institucional para se manterem alinhadas às expectativas de seu mercado e da sociedade.

“A cultura declarada de uma empresa normalmente é determinada por quem toma as decisões e atualmente é bastante comum que também seja pautada pelas expectativas de mercado de quem está cercando aquela organização”, afirma.

O acionista também ajuda a definir os valores

O estudo encontrou diferenças importantes conforme o tipo de empresa. Entre as estatais, 97% declaram Ética e 72% incluem Inovação entre seus valores. Nas cooperativas, 96% enfatizam Pessoas.

Também há diferenças entre empresas familiares e companhias de capital aberto ou fechado.

A leitura da consultoria é que a composição societária ajuda a moldar aquilo que a empresa declara valorizar. Uma estatal, por exemplo, tende a dar mais espaço à transparência. Uma empresa listada em bolsa pode enfatizar mais o resultado, diante da necessidade de entregar retorno aos acionistas.

Nas cooperativas, a predominância de Pessoas também é coerente com o próprio modelo de negócio. Já nas empresas familiares aparece com mais força um valor associado ao chamado “senso de dono”, ou seja, a expectativa de que funcionários ajam com maior responsabilidade sobre o negócio.

O valor que menos apareceu foi tradição

Um resultado que surpreendeu a Santo Caos foi a baixa presença de valores ligados à tradição. Apenas 4,4% das empresas analisadas apresentam esse tipo de declaração, o menor índice entre as categorias estudadas.

A expectativa era encontrar mais referências à história das companhias, à origem dos fundadores ou à tradição familiar. Parte dessas características, porém, pode aparecer de forma indireta em outros valores.

A categoria de inclusão também aparece em cerca de uma em cada quatro das maiores empresas brasileiras. Para Soldatelli, a presença da pauta reflete mudanças no debate público dos últimos anos. “Teve um período onde essa temática era uma coerção da opinião pública. A opinião pública cobra isso e as empresas iam lá, colocavam diversidade e inclusão como um valor”, afirma.

O problema, diz ele, aparece quando o discurso não chega à prática. “Essa incoerência começa a cobrar um preço muito caro.”

O que entra e sai de moda no discurso corporativo

A intenção da Santo Caos é transformar o levantamento em uma série histórica. Com novas edições, a consultoria pretende acompanhar quais valores ganham espaço e quais perdem relevância entre as grandes empresas brasileiras.

A comparação poderá mostrar se determinadas palavras refletem mudanças reais na gestão ou apenas movimentos do debate público. “Será que as empresas estão tendo a reflexão necessária sobre a sua cultura ou será que elas estão respondendo a vetores de pressão?”, afirma.

A segunda pergunta é ainda mais direta: os valores que aparecem nas paredes e nos sites das empresas conseguem chegar às decisões, aos investimentos e à rotina dos funcionários?

A pesquisa também levanta uma questão sobre a distância entre os valores declarados e as práticas das empresas. “Se eu tenho um discurso ali, um valor do qual eu não pratico, eu posso ser cobrado por isso ou posso ter um custo muito alto que vai custar, no fim, o fim da minha existência”, afirma Soldatelli.