Enquanto mercado recua, Vivo aperta o passo e quer ser a empresa mais diversa do país, diz executivo

Nos últimos anos, a pauta da diversidade perdeu espaço em parte das empresas brasileiras. Algumas reduziram programas; outras deixaram de falar sobre o tema publicamente. Na Vivo, maior empresa de telecomunicações do Brasil, a trajetória foi inversa: a operadora ampliou metas e passou a cobrar resultados de diversidade diretamente da liderança executiva.

“As empresas parecem ter diminuído a tração sobre diversidade e inclusão”, avalia Fernando Luciano, vice-presidente de Pessoas da Vivo. “Na Vivo, fizemos a escolha oposta.”

A decisão não é recente. Em 2018, a empresa constatou que sua composição de funcionários não refletia a diversidade da sociedade brasileira e estruturou um programa com quatro pilares: raça, gênero, pessoas com deficiência e população LGBTI+. Na época, a discussão ficava concentrada no RH. Hoje, segundo Luciano, ela entrou na pauta mensal do Comitê Executivo. 

“Só a área de Pessoas não conseguiria escalar o tema dentro da empresa. Precisaríamos de alianças fortes”, afirma.

Desde então, a Vivo revisou processos de ponta a ponta. Criou vagas afirmativas para os quatro pilares, reformulou o recrutamento e passou a treinar gestores para identificar vieses inconscientes. Nos programas de estágio e jovem aprendiz, metade das vagas é reservada para pessoas negras.

Os números mostram avanço: colaboradores negros ocupam 34,3% dos cargos de liderança e são 45,8% do quadro total. Mulheres são 44,6% dos funcionários e 39,3% da liderança executiva. Uma em cada dez pessoas na empresa se declara parte da comunidade LGBTI+. Até 2035, a Vivo quer chegar a 40% de pessoas negras em cargos de liderança e ampliar a presença feminina para 40% na alta liderança e 45% na liderança em geral.

“Construímos essa jornada com a ambição de sermos uma das empresas mais diversas do Brasil e, hoje, ao olhar para os mais de 33 mil colaboradores, tenho orgulho de dizer que estamos no caminho certo”, diz Luciano.

Desempenho continua sendo o critério

A ampliação de metas de diversidade não muda os critérios de avaliação individual, afirma o executivo. Para ele, uma política de inclusão só se sustenta quando as regras de desempenho são as mesmas para todos.

“Tensões sempre existirão quando a jornada de diversidade é consistente e responsável. Quando colaboradores não apresentam a performance desejada, as consequências são aplicadas, independentemente da idade, gênero, cor de pele, tipo de deficiência ou orientação sexual”, diz.

A preocupação agora, segundo Luciano, é garantir que os avanços na contratação também apareçam nas promoções e na formação de novas lideranças. Por isso, a empresa investe em programas voltados a gestores, como o Raça em Foco, que prepara líderes para acompanhar o desenvolvimento de profissionais negros, e o Acessibilidade em Foco, lançado em 2026, para formar gestores capazes de remover barreiras para pessoas com deficiência.

Enquanto parte do mercado recua, a Vivo aposta que sustentar a pauta, com metas e cobrança, é o que separa discurso de prática.