Seu próximo talento pode estar fora da sua bolha

Talvez o maior desperdício de talento nas empresas não esteja em quem foi contratado. Está em quem nunca chegou a ser considerado.

Existe uma pergunta que tenho feito em conversas sobre liderança e diversidade: você reconheceria um talento se ele não se parecesse com os talentos que já conhece?

A pergunta incomoda porque revela um viés bastante humano. Tendemos a confiar no que nos é familiar. Se uma pessoa tem uma trajetória parecida com a nossa, estudou em lugares que conhecemos e fala a mesma linguagem, é mais fácil enxergarmos nela potencial. Mas familiaridade não é sinônimo de talento.

Já vi isso acontecer na prática.

Em uma equipe comercial, tínhamos uma posição de BDR que exigia organização, atenção aos detalhes, foco e disciplina de processos. Não era uma função que dependia de ligações telefônicas. Em vez de buscar o perfil que normalmente associaríamos àquela vaga, consideramos contratar uma pessoa autista.

Fizemos isso com apoio da Specialisterne. A experiência trouxe resultado para a pessoa, para a equipe e para mim, como gestor. Aprendi, inclusive, que adaptar o ambiente para diferentes necessidades não significa reduzir a régua de performance. Significa criar as condições para que talentos diferentes consigam entregar o que sabem fazer.

Essa é uma distinção importante. Diversidade não é o contrário de alta performance. Pode ser justamente uma das condições para alcançá-la.

Times formados por pessoas com trajetórias muito semelhantes correm outro risco: o pensamento único. Quando todos partem das mesmas referências, uma ideia pode parecer óbvia simplesmente porque ninguém na sala tem uma experiência diferente para questioná-la.

O problema é que as empresas não atendem apenas às pessoas que estão dentro delas. Atendem uma sociedade muito mais diversa.

Quando ampliamos os olhares, aumentamos também a capacidade de perceber necessidades que antes passavam despercebidas. Uma equipe pode enxergar em um produto, por exemplo, algo que outra não percebeu porque não teve aquela experiência de vida.

Por isso, acredito que o desafio da diversidade começa antes da contratação. Começa na liderança. É a liderança que define onde procura talentos, quais perfis considera naturalmente adequados e quais diferenças está disposta a incorporar ao time.

E existe uma provocação ainda maior: talvez não seja necessário procurar pessoas diferentes. Talvez seja necessário parar de procurar sempre as mesmas pessoas.

No futebol, ninguém montaria um time com 11 Cristiano Ronaldos ou 11 Messis. Não por falta de talento, mas porque talento sozinho não forma uma equipe. É preciso combinar características, funções e perspectivas diferentes.

Nas empresas, não deveria ser diferente.

Pensamento único limita a inovação. E não existem caminhos antigos para novos lugares. Se continuamos procurando talentos sempre nos mesmos lugares, com os mesmos critérios e olhando para os mesmos sinais, aumentamos a chance de encontrar exatamente o que já conhecemos.

Alta performance exige competência. Mas também exige diversidade de pensamento para que essa competência produza algo novo.

No fim, a pergunta é simples: quantos talentos ainda não reconhecemos porque estávamos procurando por alguém que se parecesse conosco?